Projekty unijne realizowane w latach 2007-2013 pozwalały na finansowe „docenianie” pracowników i współpracowników. Jeśli Beneficjent opracował oraz formalnie przyjął regulamin premiowania, w którym przewidział premie dla osób angażowanych do projektów lub wprowadził zarządzeniem/uchwałą stawki wynagrodzeń obowiązujące w projektach finansowanych ze środków unijnych, wówczas mógł, zgodnie z prawem, wypłacać personelowi projektu dużo wyższe wynagrodzenie przez okres realizacji projektu, finansując je ze środków unijnych. Wytyczne kwalifikowalności, wskazywały bowiem jako warunek wypłaty wynagrodzeń ich formalne uregulowanie w regulaminie wynagradzania. Wielu Beneficjentów korzystało z takiego rozwiązania, szczególnie w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS), uzasadniając, że realizacja projektów unijnych wiąże się z dużą odpowiedzialnością, koniecznością posiadania wiedzy i umiejętności niewymaganych standardowo od pracowników. Efekt – nieefektywne wykorzystanie środków unijnych, zauważone przez Komisję Europejską (KE), dla której nie ma racjonalnego uzasadnienia, aby za pracę finansowaną ze środków unijnych płacić więcej, niż za tę samą pracę finansowaną ze środków budżetu państwa lub prywatnych. Takie wydatki zdaniem KE są niecelowe, nieefektywne, a więc niekwalifikowalne.
W ramach nowej perspektywy finansowej 2014-2020 wyciągnięto wnioski z przeszłości i wprowadzono ograniczenie dotyczące wynagrodzeń w Wytycznych w zakresie kwalifikowalności wydatków w ramach EFRR, EFS oraz FS na lata 2014-2020. Obecnie wydatki na wynagrodzenie personelu są kwalifikowalne pod warunkiem, że ich wysokość odpowiada stawkom faktycznie stosowanym u Beneficjenta poza projektami unijnymi na analogicznych stanowiskach lub na stanowiskach wymagających analogicznych kwalifikacji. W przypadku premii Wytyczne wskazują dodatkowe wymogi:
-
premie potencjalnie obejmować muszą wszystkich pracowników Beneficjenta (stąd kwalifikowalna jest premia regulaminowa, pod pewnymi warunkami także premia uznaniowa dostępna dla wszystkich, jednak nie będzie kwalifikowana premia projektowa, ograniczona do wąskiego kręgu pracowników projektu) oraz
-
zasady ich przyznawania muszą być takie same w przypadku personelu zaangażowanego do realizacji projektów oraz pozostałych pracowników Beneficjenta.
Stąd nawet jeśli Beneficjent przewidział w budżecie projektu środki na wypłatę premii projektowych lub na wynagrodzenia wyższe od dotychczasowych, ale zgodne z zatwierdzonymi regulaminami wynagrodzeń, zaszeregowaniami, zarządzeniami czy uchwałami, aby dzięki temu, że realizuje projekt, zrekompensować dotychczasowe niskie zarobki, spotka go rozczarowanie, gdyż wynagrodzenia takie zostaną uznane za koszt niekwalifikowalny, ponieważ nie spełniają warunków Wytycznych kwalifikowalności.
Pozostała jeszcze jedna możliwość – Wytyczne wskazały, że kosztem kwalifikowalnym mogą być dodatki, wypłacane w przypadku okresowego zwiększenia obowiązków służbowych danej osoby. Przy czym dodatek może być przyznany zarówno za powierzenie nowych obowiązków, nie wynikających z dotychczasowego zakresu obowiązków służbowych, jak i za zwiększenie zaangażowania w ramach dotychczasowych obowiązków służbowych pracownika. Czynności te wykonywane są w ramach dotychczasowego czasu pracy pracownika, który okresowo zwiększa swoją efektywność. I tu ciekawostka: dla KE jasnym jest, że to okresowe zwiększenie efektywności pracy nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Bo jeśli ktoś jest zatrudniony na pełen etat u Beneficjenta, to znaczy, że pracodawca – podmiot działający racjonalnie - powierzył mu obowiązki, których wykonanie zajmuje 8h dziennie. Jeśli dodatkowo zwiększa ich ilość lub powierza nowe obowiązki, bez zmniejszenia zakresu podstawowego wymiaru obowiązków, to znaczy, że pracownik, musi ze swoją dotychczasową pracą zmieścić się np. w 6h, aby 2h poświęcić na dodatkowe obowiązki projektowe, ze co otrzyma dodatkowe wynagrodzenie w formie dodatku. Nie jest możliwym – zdaniem KE – aby ten stan trwał dłużej niż 3 miesiące. Dlaczego? Ponieważ jeżeli pracownik jest w stanie w dłuższym okresie wykonywać swoją dotychczasową pracę w 6h, zamiast w 8h, to pracodawca powinien aneksować z nim umowę poprzez wciągnięcie dodatkowych obowiązków w zakres obowiązków podstawowych w wymiarze pełnego etatu. Tyle tylko, że wówczas nie ma już uzasadnienia dla wypłaty dodatku. Jeśli natomiast dodatkowe obowiązki w projekcie rzeczywiście wymagają zwiększonej efektywności pracy w ramach obowiązków podstawowych, to przedłużanie tego stanu rzeczy, może skończyć się źle dla pracownika (wypalenie zawodowe lub pogorszenie się stanu zdrowia pracownika) lub dla pracodawcy (brak możliwości prawidłowej i efektywnej realizacji wszystkich zadań powierzonych danej osobie, konieczność wypłaty nadgodzin, w związku z pozostawaniem pracownika po godzinach lub zabieraniem pracę do domu, absencja pracownika).
Nie można temu rozumowaniu zarzucić braku logiki, ale pozostaje jeszcze „polska specyfika”. Praktyka kontroli projektów w Polsce pokazuje, że nasi pracownicy potrafią pracować na zwiększonych obrotach przez cały okres realizacji projektu bez zauważonych skutków ubocznych. Dzieje się tak zarówno w projektach edukacyjnych jak i inwestycyjnych. Skoro bowiem Wytyczne nie wskazały maksymalnej liczby miesięcy, w ramach której można przyznawać pracownikom dodatek, to oznacza, że można tak długo jak jest potrzeba, czyli nawet do końca realizacji projektu, jeśli tylko pracownik prawidłowo i efektywnie wywiązuje się ze wszystkich zadań. Czyżby nasi Beneficjenci znaleźli sposób na podwyższenie zarobków w projektach unijnych?! Wielu próbuje, jedni z sukcesem, inni nie. Ale to już temat na kolejny artykuł.
Tagi: Kwalifikowalność wydatków